Cosa Si Può Assorbire Dal Superminimo

Il “superminimo” è una parte della retribuzione dei lavoratori che si aggiunge alla paga base stabilita dai contratti collettivi nazionali. Ma in cosa consiste esattamente e come funziona quando viene assorbito dagli aumenti retributivi successivi? Cerchiamo di fare chiarezza.

Che cos’è il superminimo

Il superminimo è una somma extra che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione minima contrattuale definita dal CCNL di riferimento. Questa parte extra viene riconosciuta per diversi motivi:

  • Per premiare la professionalità, l’esperienza e il merito del lavoratore
  • Per adeguare la retribuzione a particolari condizioni di mercato o situazioni locali
  • Per incentivare il raggiungimento di determinati obiettivi o risultati

Esistono due tipologie di superminimo:

  • Superminimo assorbibile: è la parte di retribuzione che può essere assorbita dagli eventuali aumenti contrattuali futuri
  • Superminimo non assorbibile: è la parte di retribuzione che rimane fissa e non viene intaccata da aumenti futuri

Analizziamo più in dettaglio queste due tipologie.

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Superminimo assorbibile

Il superminimo assorbibile è quella parte della retribuzione complessiva che può essere assorbita, ossia “inglobata”, dagli aumenti retributivi previsti dai futuri rinnovi del contratto collettivo nazionale.

In parole semplici, se il CCNL prevede un aumento della paga base, l’azienda può decidere di non corrispondere più al lavoratore una parte o la totalità del superminimo assorbibile precedentemente riconosciuto.

Ad esempio:

  • Retribuzione minima contrattuale: 1.500€
  • Superminimo assorbibile riconosciuto al lavoratore: 200€
  • Retribuzione totale del lavoratore: 1.500€ + 200€ = 1.700€

Se il successivo rinnovo del CCNL prevede un aumento del 3% della paga base, pari a 45€, il datore di lavoro potrebbe assorbire tutto o parte del superminimo, ad esempio:

  • Nuova retribuzione minima contrattuale: 1.500€ + 45€ = 1.545€
  • Superminimo assorbibile azzerato o ridotto
  • Nuova retribuzione totale ad es. 1.545€ + 100€ residui = 1.645€

L’azienda assorbe quindi gli aumenti contrattuali all’interno della quota di superminimo precedentemente corrisposta.

È importante che il contratto individuale o l’accordo aziendale specifichino in modo chiaro la natura assorbibile o meno di questa parte accessoria della retribuzione.

Superminimo non assorbibile

Al contrario del superminimo assorbibile, quello non assorbibile è una somma aggiuntiva fissa, che rimane inalterata anche se intervengono futuri aumenti retributivi stabiliti dal contratto nazionale di lavoro.

Può trattarsi ad esempio di:

  • Indennità ad personam: compensi collegati al ruolo specifico del lavoratore o a condizioni particolari
  • Premi di produttività individuali o collettivi esplicitamente qualificati come non assorbibili
  • Indennità di trasferta/trasferimento non soggette ad assorbimento

Anche in presenza di aumenti contrattuali, il datore di lavoro deve dunque continuare a corrispondere per intero le quote di superminimo definite come non assorbibili, che si aggiungono agli incrementi della paga base.

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Gli aspetti normativi e fiscali

Dal punto di vista normativo, la possibilità di prevedere una quota assorbibile di superminimo è prevista in molti contratti collettivi nazionali, dove vengono disciplinate le relative modalità e condizioni.

Anche nel caso di aumenti del trattamento minimo mensile stabiliti per legge (ad es. adeguamento all’inflazione), una quota di superminimo può essere assorbita.

Per quanto riguarda gli oneri fiscali e contributivi, il superminimo incide sulla base imponibile e quindi comporta:

  • Una maggiore tassazione IRPEF per il lavoratore
  • Maggiori contributi previdenziali INPS a carico del lavoratore e del datore di lavoro

Inoltre il superminimo può avere effetti su:

  • Calcolo di ferie e permessi
  • Tredicesima e altri premi legati alla retribuzione
  • Trattamento di fine rapporto (TFR)
  • Ecc.

Va infine precisato che nel caso di superminimo definito a livello individuale per il singolo lavoratore, le condizioni e l’entità della quota assorbibile possono essere modificate o eliminate sulla base di un nuovo accordo individuale.

Nel caso invece di superminimo collettivo, stabilito cioè dagli accordi sindacali, non può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, ma solo a seguito di una nuova negoziazione con le rappresentanze aziendali.

Conclusioni

La distinzione tra superminimo assorbibile e non assorbibile è quindi fondamentale nel definire esattamente il trattamento retributivo spettante al lavoratore, soprattutto per quanto riguarda gli effetti degli aumenti contrattuali futuri.

Bisogna fare attenzione che il contratto individuale o l’eventuale accordo aziendale definiscano con chiarezza la natura di questa quota aggiuntiva, gli eventuali meccanismi di assorbimento, e le conseguenze su tassazione, contributi e altri istituti contrattuali.

Una corretta gestione del superminimo può permettere all’azienda di premiare il merito dei dipendenti e incentivare la produttività, senza tuttavia pregiudicare la possibilità di assorbire nel tempo gli aumenti previsti dalla contrattazione collettiva.

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